Как подбирать персонал: почему важно нанимать медленно, а увольнять быстро
Подбор сотрудников — один из важнейших процессов в любой компании. Именно люди определяют качество продукта, уровень сервиса, скорость развития бизнеса и его прибыльность. Ошибка при найме может стоить предпринимателю сотен тысяч рублей, потерянных клиентов и месяцев потраченного времени.
Если в статье о штатном расписании и организационной структуре мы говорили о том, какие сотрудники нужны компании, то следующий этап — правильно подобрать именно тех людей, которые смогут эффективно выполнять свои обязанности.
Главное правило успешного руководителя звучит просто:
«Нанимай медленно — увольняй быстро».
Это не означает, что сотрудников нужно увольнять при первой ошибке. Это означает, что решение о приеме на работу должно приниматься максимально взвешенно, а если человек очевидно не соответствует должности, не стоит годами надеяться, что ситуация изменится сама собой.
Почему нельзя принимать сотрудников только по итогам собеседования
Большинство кандидатов умеют красиво рассказывать о себе. На собеседовании практически каждый человек говорит о своей ответственности, исполнительности и высокой квалификации. Однако задача работодателя — оценить не слова, а реальные способности кандидата. Хороший сотрудник подтверждает свои навыки делом. Поэтому грамотный подбор персонала всегда строится на нескольких этапах проверки.
Проверяйте профессиональные знания
Если бухгалтер утверждает, что отлично знает налоговое законодательство — предложите решить практическую задачу.
Если маркетолог рассказывает об успешных рекламных кампаниях — попросите показать реальные кейсы и объяснить, почему были приняты именно такие решения.
Если менеджер по продажам говорит, что умеет продавать — проведите тестовую продажу.
Если юрист утверждает, что имеет большой опыт — предложите подготовить правовое заключение по небольшой ситуации.
Практическое задание позволяет увидеть значительно больше, чем часовая беседа.
Проверяйте опыт работы
Не стоит ограничиваться только записью в трудовой книжке или резюме.
Полезно уточнить:
какие обязанности действительно выполнял кандидат;
каких результатов он добился;
почему ушел с предыдущего места работы;
какие проекты вел самостоятельно;
какие показатели были достигнуты лично им.
Чем конкретнее ответы кандидата, тем проще оценить его реальный уровень.
Связывайтесь с предыдущими работодателями
Одним из самых недооцененных инструментов подбора персонала является получение рекомендаций.
Если кандидат не возражает, желательно связаться с его предыдущим руководителем.
Стоит уточнить:
насколько сотрудник был дисциплинирован;
соблюдал ли сроки выполнения задач;
как взаимодействовал с коллективом;
почему прекратил работу;
приняли бы его обратно при наличии вакансии.
Даже короткий разговор зачастую позволяет получить информацию, которую невозможно узнать на собеседовании.
Проверяйте личные качества
Даже очень сильный специалист может не подойти компании по своим личным качествам.
Важно понимать:
умеет ли человек работать в команде;
способен ли воспринимать конструктивную критику;
соблюдает ли договоренности;
насколько инициативен;
готов ли брать ответственность за результат.
Профессиональные знания можно развивать. Характер и отношение к работе меняются значительно сложнее.
Используйте испытательный срок правильно
Испытательный срок существует не только для сотрудника, но и для работодателя.
За этот период необходимо оценить:
качество работы;
скорость обучения;
дисциплину;
соблюдение внутренних регламентов;
способность работать самостоятельно;
взаимодействие с коллективом и клиентами.
Не стоит превращать испытательный срок в формальность.
Если человек систематически не справляется со своими обязанностями, лучше принять решение сразу, чем тратить время всей команды.
Почему нельзя долго терпеть неподходящего сотрудника
Одна из самых распространенных ошибок руководителей — надеяться, что сотрудник изменится.
На практике последствия оказываются гораздо серьезнее:
снижается производительность всей команды;
растет нагрузка на сильных сотрудников;
ухудшается качество работы;
появляются конфликты;
компания теряет клиентов и прибыль.
Если после обучения, наставничества и обратной связи сотрудник по-прежнему не соответствует занимаемой должности, решение необходимо принимать своевременно.
Именно поэтому опытные руководители придерживаются принципа:
«Нанимай медленно — увольняй быстро».
Постройте систему подбора персонала
Чтобы избежать случайных решений, рекомендуется разработать единый процесс найма.
Он может включать:
анализ вакансии и требований к должности;
изучение резюме;
телефонное интервью;
личное собеседование;
профессиональное тестирование;
выполнение практического задания;
проверку рекомендаций;
оформление испытательного срока;
итоговую оценку результатов.
Такая система значительно снижает вероятность ошибки при найме.
Типичные ошибки при подборе персонала
Наиболее распространенные ошибки работодателей:
прием сотрудника только потому, что вакансию нужно срочно закрыть;
отсутствие проверки профессиональных навыков;
отказ от практических заданий;
игнорирование рекомендаций предыдущих работодателей;
отсутствие понятных критериев оценки кандидатов;
слишком длительное сохранение сотрудника, который не справляется со своей работой.
Каждая из этих ошибок может дорого обойтись бизнесу.
Заключение
Сильная команда не появляется случайно. Она формируется благодаря системному и последовательному подбору сотрудников. Чем тщательнее предприниматель оценивает кандидатов до приема на работу, тем меньше вероятность дорогостоящих кадровых ошибок.
Не доверяйте исключительно красивому резюме или уверенному поведению на собеседовании. Проверяйте знания, оценивайте практические навыки, изучайте рекомендации и наблюдайте за человеком в период испытательного срока.
Помните: принять неподходящего сотрудника значительно проще, чем исправить последствия такого решения. Именно поэтому успешные компании придерживаются простого, но эффективного принципа: нанимать медленно, а увольнять быстро, если становится очевидно, что человек не соответствует требованиям должности.